本期导读：

中小城市成为新型城镇化的重点

“中小城市集聚人才”主题解析

中小城市的人才集聚机制建设

吴江打造“金牌环境”集聚高端人才

※动态资讯※

2013年12月12~13日，中央城镇化工作会议在北京举行。会议提出要发展各具特色的城市产业体系，强化城市间专业化分工协作，增强中小城市产业承接能力，并明确了各类城市的城镇化路径——全面放开建制镇和小城市落户限制，有序放开中等城市落户限制，合理确定大城市落户条件，严格控制特大城市人口规模。

由此可见，中小城市是新型城镇化发展的重点和主导方向。在新型城镇化背景下，越来越多的中小城市看到了机会，纷纷摩拳擦掌，都试图引导大城市的优质资源向本地区流动。而人才作为第一位的战略性资源，更是引起了各地的格外重视。

※主题解析※

当前我国广大中小城市的发展正在迎来宝贵的历史机遇。新型城镇化将会把更多的公共资源更为均衡地配置到中小城市，尤其是充当中坚力量的县级市。作为新型城镇化的重要载体，我国中小城市都相对平等地享有国家政策带来的“天时”；而在“地利”方面，大多数中小城市也将会被纳入城市群建设的范畴，成为大城市的依托，接受大城市的辐射。从某种意义上讲，未来我国中小城市的竞争将主要体现在“人和”上，而“人和”的关键则在于人才的集聚。

然而，从人才本身来讲，其对环境具有相当高程度的依赖性。为了更有效的发挥个人价值，人才往往更倾向于留在经济实力强、制度条件好、文化氛围浓以及生活更为便利的地域。与大城市相比，我国广大中小城市的各方面条件普遍相对落后，它们又该如何作为，才能成功的吸引人才向本地区集聚呢？

人才集聚环境通常由三部分构成，即经济环境、文化环境和制度环境。其中经济环境和文化环境体现的是硬实力和软实力，而制度环境体现的则是源动力，对于经济环境和文化环境的形成和改善具有决定性意义。中小城市集聚人才应以制度环境建设为关键抓手，努力构建人才集聚机制，再借助人才集聚形成的规模效应，促进经济和文化的发展，从而实现城市总体环境的不断升级。

※主题观点※

中小城市的人才集聚机制建设

构建人才集聚机制是一项系统的工程，任何一个方面做的不到位都可能发生木桶效应，影响整体效能的发挥，因此，在策略设计上必需统筹安排和系统考虑。就我国中小城市来说，人才集聚机制至少应该包括人才到访、人才招引、人才培育和人才服务四个方面的内容。

一、人才到访机制

人才到访机制就是通过一系列的相关安排为人们到访中小城市创造机会和条件，通过促使更多的人走进当地、了解当地、体验当地、感受当地、热爱当地以提升当地的人气，激发当地的活力。在策略设计上，可以从做响旅游品牌和搞好特色活动两大处着眼。

1、做响旅游品牌

大城市是人口密集地域，更是人才聚集高地，中小城市通过做响旅游这张牌吸引人们到访，既可以促进当地提升人气，也有利于为当地集聚人才创造条件和契机。我国很多中小城市都有着独具一格的旅游资源，便于发展各式各样的特色旅游业，因而在做响旅游品牌上尽可以“八仙过海，各显神通”。

2、搞好特色活动

先前，很多活动往往倾向于选在大城市举办。近些年来，随着交通网络不断完善以及基础设施配套日益完备，很多中小城市承办和举办全国乃至全球性的各种会议、赛事等活动不但变得有可能，而且还更有优势。中小城市可通过积极承办和举办各式各样的活动，如会议、论坛、赛事、展会等，促进当地经济的发展以及知名度的提升，进而为招揽来自四面八方、五湖四海的人才服务当地提供媒介和平台。

二、人才招引机制

如果说“人才到访机制”只是中小城市集聚人才这部戏的序幕的话，那么人才招引机制则是正剧方才上演，好戏还在后头。人才招引机制的策略设计，应该讲究战略、策略，注意方式、方法。实践证明，以活动召集人才、以平台聚集人才和以人才吸引人才三种策略比较容易取得成效。

1、以活动召集人才

长期以来，很多地方习惯“在家等人才，开会讲人才”。这种消极被动的做法或许适合于各方面条件都到位的大城市。中小城市的人才招引则应积极主动，有的放矢。通过举办各种招聘活动、引才活动等，可为人才供给方和人才需求方搭建有效的沟通桥梁和渠道。

2、以平台聚集人才

作为物质条件的具体表现形式，各种各样、各具特色的平台是吸引人才尤其是高层次人才的重要抓手。中小城市应善于以平台集聚人才，如科创园、人才工作站、研究院所、科研平台、检测平台等，借助平台形成人才招引的核心竞争力，从而弥补自身在经济环境和文化环境上的短板。

3、以人才吸引人才

中小城市的人才招引不能只是铺天盖地的自我宣传和单调笼统的推介活动，还应注重增强针对性、单挑性和实效性。“以人才吸引人才”就是为此而设计的一种重要策略，它通过“人才”和“人才”的口口相传和直接接触，更有可信度和说服力，因而更有利于中小城市招引个性化人才、特色专业人才、高领域人才以及相关领域内领军人才等。

三、人才培养机制

中小城市一味依赖人才招引机制集聚人才不仅存在局限性，而且还有可能会面临风险。我国中小城市要实现长远、稳定、健康、有序发展，还应考虑构建人才培养机制，努力造就真正属于自己的人才。在具体策略上，可从以下几个方面来设计。

1、构建技师工作站和培训中心

构建技师工作站和培训中心能够挑起技术人才培养以及技术创新的大梁。中小城市可以通过搭建技师工作站和专业技术人才培训中心，培养一线生产和特色产业所需的人才，充实生产一线的技术力量，弥补特色产业人才的缺口。此外，还可以让企业直接参与对人才的选择和培养。

2、建立“订单”人才制度

我国中小城市在人才聚集上也可以借助“订单”模式建立“订单”人才制度。这一制度通常包括两个方面：一是与人才培养机构（如高等院校、培训单位等）建立合作关系，向其提出定向需求，让其定向培养，达到要求后照单全收，为我所有、所用；二是与个人签订培养协议，即根据需要，“你去学，我出钱”，学成后归入我的旗下，为我服务。

3、培养造就“软人才”

软人才是指综合型人才或管理型人才。软人才知识积累深厚，亦特亦专，且思想开阔，应变能力强，善于从战略的高度审视问题、分析问题，善于把握大局，协调关系、化解矛盾。中小城市的发展，尤其需要这样的人才。然而这类人才并不是靠招引就能解决的，也不是哪一所学校就能教育出来的，必须自己培养，而且必须走选择、培养，再选择再培养之路。

四、人才服务机制

人才服务机制在中小城市集聚人才的过程中具有重要作用。结合我国中小城市的实际以及人才的需求，我们将主要从人才创业服务、人才安居服务、人才乐居服务和人才保障服务四个方面进行策略设计。

1、人才创业服务

很多人才，尤其是高级人才，之所以愿意放弃大城市而选择到中小城市发展在很大程度上是因为他们有创业的需求。中小城市要重视人才的创业意愿，支持人才的创业行动，创造一切尽可能有利的条件帮助他们实现创业梦想，注重给人才提供完善的创业服务，让其能够扎根本地，才尽其用，真正做到用事业留人。

2、人才安居服务

人才到达中小城市后，面临的首要问题就是住房问题，只有实现“居有其屋”，他们才有归宿感，才能安心去干工作和事业，从而才能实现长远发展。人才安居服务要求中小城市实施人才安居工程，建立适合不同人才需求的住房体系，从制度上保障引进的人才在当地实现安居。

3、人才乐居服务

根据马斯诺的需求层次理论，安居只能作为人的基本需求，属于较低层次的。很显然，中小城市不能仅停留在促使人才在本地实现安居这个层面，更重要的是要满足人才精神层面的需要，如情感、归属和尊重等，具体说就是注重给人才带来家庭温暖、人际交往愉悦以及自我价值实现，让人才能够在本地实现乐居。

4、人才保障服务

人才保障服务既包括对人才自身的保障，如医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等，也包括对人才配偶、子女甚至是父母的保障，如配偶就业、子女就学和父母生活等。中小城市只有搭建了完备的保障服务体系，才能解除人才的后顾之忧。在人才保障服务体系中，最为关键的是子女就学问题，很多中小城市就是由于缺乏优质的教育资源而给人才聚集造成短板。中小城市应积极对接区域内大城市，招引大城市的优质学校到当地组建分校，开展联合办学，并为当地人才的子女享有优质教育资源提供便利，抑或其它保障措施等。

※案例借鉴※

吴江：通过打造“金牌环境”集聚高端人才

苏州市吴江区，位于江苏省东南部，苏州市区最南端，地处苏、浙、沪三省市交界处。作为一个市辖区，2013年，吴江集聚人才总量已达17.55万人，其中高层次人才9400余人，拥有国家“千人计划”21人，江苏省“双创人才计划”18人。吴江强大的人才引力从何而来，答案就在 “金牌环境”的打造上。

一、以用为本的环境——以平台集聚人才

吴江区委书记梁一波认为，“科学发展，人才先行。面向未来，要通过打造更多平台，集聚更多人才，尤其是高层次人才，积蓄经济社会发展的核心竞争力。”吴江区领导有这样的认识，同时也有这样的行动。

近年来，吴江与100多所知名高校、科研院所建立合作关系，还建成省级以上企业院士工作站4个，国家级、省级企业博士后科研工作站28个，以及100多个企业技术中心和研发机构。这些平台在人才集聚、项目孵化、产业发展上，为吴江注入了强劲发展优势。吴江现有4家科创园，其中2家为国家级、1家为省级，入驻创新创业企业255家。

2011年7月，清华大学苏州汽车研究院（吴江）落户吴江经济技术开发区。成立之初，汽研院就提出了“构筑高端人才创业平台”的口号，立志建设成国内领先的汽车技术与产品创新基地、成果转化和企业孵化基地、高端人才聚集和培养基地。

以此为目标，汽研院已与国内外知名机构联合建立5个科研平台和3个分析型检测平台，落地项目近30个。每一个平台都可谓是一个吸引人才的强磁场。两年多来，各平台引进汽车相关专业人才100多人，其中行业资深专家30多位。

二、重视人才的环境——以人才吸引人才

吴江曾相继出台《关于实施吴江区人才创新创业“55352”工程的若干意见》、《关于加强科技创新团队和领军人才引进培养的实施办法》等一系列人才政策，立足制度支持，对创新创业人才引进、使用培养、激励、保障等方面政策进行明确规定。

此外，吴江还在区、镇两级设立人才专户，要求人才开发资金不低于本级财政一般预算收入的3%。2012年，吴江区级人才开发资金专户支出近1亿元，同比增长近70%。

吴江重视人才的政策环境，成功实现了“以人才吸引人才”。 2008年，已在吴江创业三年的海归博士黄学英苦心“牵线搭桥”，使拥有30余项美国和国际专利的留美博士徐炜政，放弃美国某制药公司技术总监的职位，落户吴江。

为了帮助像徐炜政一样处于创业初期的生物医药类人才，吴江经济技术开发区投资1000多万元在开发区建起了生物医药公共服务平台。

创业5年多来，徐炜政常常感激老朋友黄学英当初把他“引”到了吴江。因此，他也一直致力于做吴江和人才的“媒人”：“吴江人才环境这么好，我愿意为它代言，让更多好项目在这里落地生根、开花结果。”

“以人才吸引人才”的模式也让求才若渴的组织部门喜出望外。“口口相传的口碑胜过铺天盖地的宣传，以才引才的针对性、实效性都明显高于笼统的大型引才活动。”吴江区委常委、组织部长李铭表示，“口碑营销”效果显著，近年来已有247名海外高层次人才带着资金、项目来吴创业。

三、服务至上的环境——以服务留住人才

地处华东经济圈的吴江，何以从人才夹缝成为人才高地？优质服务是它“征服”一个又一个高层次人才的“绝招”。

“不管是创业还是生活，我们都要努力为人才提供最周到细致的服务。”吴江区人社局局长王海鹰如是说。

加大科技型中小企业贴息贷款和信贷风险补偿资金等金融政策的支持力度；通过博士联谊会、科技领军人才俱乐部等平台，搭建互动交流平台；定期上门走访，进行免费体检，组织外出休假；在住房、子女入学等方面，开辟绿色通道……。在一揽子日常服务外，吴江还连续6年举办“人才服务月”活动，为企业觅人才、为项目寻东家，搭建政产学研联系合作平台。

2012年由县级市改为市辖区以来，吴江人才服务体系又不断添砖加瓦：人力资源和社会保障服务大厦投入使用，为人才创业、生活、科研提供一站式服务；苏州高级人才太湖培训中心、全国专技人才继续教育基地陆续挂牌成立；借鉴招商服务理念，完善科技领军人才服务中心和海外人才服务中心的服务功能……

“面对全面融入苏州市区的新机遇，不仅要放大高层次人才创新创业的区位优势、成本优势、政府资助优势，还要精心做好人才服务和宣传，营造重才爱才的人才环境。”吴江区委组织部副部长、区人才办主任陈宇认为，“人才愿意来、留得下，才能切实在吴江经济社会发展中发挥作用。”